• Identifier les facteurs de contingence de l’entreprise puis ceux impactant la fonction RH (sectoriel, organisationnel, service, équipe) en utilisant la méthode d’analyse par contingence ou la méthode d’analyse environnementale (en fonction de la stratégie d’entreprise) afin d’identifier des principes de management et de GRH « contingentés » ;
• Définir la problématique RH (problème d’attractivité par exemple) en utilisant la méthodologie, adaptée au thème RH  (CATWOE Reverse Brainstorming diagramme d’affinités…)  afin de d’identifier les causes (Ishikawa dans une logique de responsabilité RH ou diagramme de relations dans une conception partenariale)  ;
• Caractériser le problème RH  (périmètre concerné, caractéristiques sociologiques de ce périmètre…)  identifié à l’aide d’indicateurs RH (quantitatifs et/ou qualitatifs) afin d’identifier diverses solutions en liant la possibilité d’actions RH (matrice de décision, diagramme/arbre, matrice de découverte) ;Communiquer de façon intelligible les solutions envisagées/identifiées aux différentes parties prenantes au moyen de document de synthèse (lors par exemple de CSE) afin de permettre l’établissement d’un plan d’actions avec une visibilité pour chaque PP de sa responsabilité ;
• Analyser l’existant (processus, pratiques et outils RH) au moyen des méthodologies d’enquête terrain/audit/enquête sociale (l’entretien semi-directif, l’observation, l’analyse de documents et le questionnaire) afin d’établir des hypothèses de réussite (bon déroulement) ou d’échec (défauts, risques) - plus généralement des conclusions sur la probabilité que la réalisation RH aboutisse ;
• Identifier les actions (recruter, licencier) à mener en déterminant les personnes impliquées (périmètre concerné mais également les décideurs/chaîne de décision) afin de caractériser des conséquences sur le management / l’opérationnel (en se référant tant aux missions fonctionnelles qu’aux conditions d’exercice)
• Expliciter le plan d’actions pour la résolution des problématiques RH identifiées afin de favoriser l’engagement de l’ensemble des personnes concernées (approche par les comportements organisationnels /fédérer autour d’un projet);
• Coordonner les activités RH entre la fonction RH, les autres fonctions appui et la fonction managériale afin de suivre et contrôler les mises en œuvre en définissant des objectifs et critères de réussite et au moyen d’un échéancier, planification afin de mieux préciser les rôles et les responsabilités mais également d’harmoniser les actions (entre direction et souplesse ; entre devoir et autonomie)
• Effectuer une veille sur les pratiques et outils RH (jurisprudence, convention collective, actualité généraliste RH…) en intégrant une analyse des pratiques existantes dans d’autres entreprises par rapport à celles de son organisation (exemple adhésion ANDRH) afin de s’informer en amont des évolutions pour les intégrer dans son champ de travail (garantir la pérennité des processus RH)  ;
• Formuler des préconisations ou des axes d’amélioration des pratiques/outils RH en veillant à bien hiérarchiser les priorités, à identifier la faisabilité et à mesurer les risques afin d’ajuster les pratiques aux contraintes extérieures (lois…) et intérieures (besoins opérationnels) tout en optimisant les processus RH (système d’amélioration continue).
• Communiquer de l’état des lieux ou des effets d’une politique de GRH aux différentes parties prenantes internes (salariés, managers, DG, CSE…) au moyen des dispositifs internes de communications RH les plus adaptés à la cible (affichage, voie électronique, réunions préparatoires…) afin de permettre la prise d’initiative, la remise en question des « anciennes » pratiques et de fédérer autour du projet.

• Responsable des Ressources Humaines -RRH-
• Conseiller / Conseillère en développement des carrières
• Chargé / Chargée de l'emploi et des compétences

Comme pour le titre Responsable Ressources Humaines, le bloc de compétences est accessible avec les pré-requis suivants :

Accès direct à la formation pour les auditeurs ayant un diplôme Bac+3 en relation avec la spécialité Ressources Humaines.

Accès direct à la formation pour les auditeurs diplômés d’un BAC+2 ou BAC+3 hors spécialité RH ayant obtenu le certificat de compétence Gestionnaire de paie (CC11600A) ou le certificat de compétence Assistant(e) RH (CC4100A). Les auditeurs ayant obtenu le certificat de compétence Gestionnaire de paie doivent cependant suivre DRS102 (Droit relations collectives).

Accès avec prérequis pour les autres. Des unités d'enseignement supplémentaires seront ainsi demandées pour les auditeurs diplômés d'un :

• Bac+3 et plus hors spécialité Ressources Humaines : DRS101, DRS102, FPG104, FPG114
• Bac+2 en relation avec la spécialité RH : DRS101, DRS102, FPG001, FPG104, FPG114
• Bac+2 hors spécialité RH : DRS101, DRS102, FPG104, FPG114, CFA109 ou CCG101, FPG001 ou FPG003.

Étude de terrain sur une thématique RH avec rédaction d’un rapport suivi d’une soutenance orale devant un jury

Ce bloc de compétence est validé par l'obtention de l'intégralité des enseignements qui le composent avec un note supérieure ou égale à 10/20 à chacune des unités.

1 320 €

Lorsque le bloc de compétences comprend des Unités d'Enseignement au choix, le tarif du bloc évolue en fonction du nombre d'ECTS des Unités d'Enseignement optionnelles choisies.

Mobilisez votre compte CPF pour financer cette formation en vous inscrivant dans une des villes suivantes :

• BREST
• FOUGERES
• LANNION
• LORIENT
• MORLAIX
• PLOUFRAGAN
• QUIMPER
• RENNES
• VANNES

ATTENTION : Dans le cadre des nouvelles conditions générales de vente de l'interface moncompteformation.gouv.fr, la mobilisation des droits CPF pour financer une action de formation devra être réalisée au moins 11 jours ouvrés avant le début de la formation.